.jpg)
No cenário atual, onde as organizações buscam maior competitividade e distinção no mercado, o foco são as pessoas e suas competências.
Mudanças à vista.
Que inovações ainda virão por ai?
Será a práxis das organizações brasileiras suficiente para enfrentar um mercado competitivo e globalizado?
Qual a chave da sobrevivência com sucesso?
O que as organizações poderão agregar ao seu negócio?
De acordo com as tendências, um modelo vem se delineando como um dos mais adequados aos novos tempos: a gestão por competências.
Trata-se de uma maneira de lidar com o cotidiano, de forma a possibilitar a formação do capital intelectual de uma instituição, maximizando os talentos existentes e em potencial.
Desde o século XV o verbo "competir" significou "rivalizar-se com", gerando substantivos como competição, competidor e competência e o adjetivo competitivo.
O QUE SÃO COMPETÊNCIAS?
No atual contexto, COMPETÊNCIAS são "repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras, o que as faz eficaz em uma determinada situação." (Levy-Leboyer). Podemos também designá-las com a sigla CHAI - reunião de conhecimentos, habilidades, atitudes e interesses que, em ação, diferenciam umas pessoas das outras.
As competências são observáveis na situação cotidiana de trabalho e/ou em situações de teste, quando evidenciam de forma integrada atitudes assertivas, características pessoais, conhecimentos adquiridos.
PREMISSAS BÁSICAS DO MODELO:
Ao estabelecer um modelo de gestão por competências, faz-se necessário adotar algumas premissas básicas que balizarão as ações gerenciais:
Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.
Estas premissas devem ser difundidas até que façam parte da cultura geral e serem internalizadas nas atitudes e comportamento de todos.
AS ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO DO MODELO
A gestão por competências é um programa que se instala através de etapas que se sucedem de forma simultânea ou passo-a-passo.
Para que tenha sucesso, o envolvimento e a adesão das pessoas-chave da administração e dos postos de trabalho é fundamental. A sensibilização deste público na busca do comprometimento é a primeira etapa do processo.
Esta sensibilização poderá ser realizada através de intervenções variadas:
- Reuniões de apresentação e discussão do modelo, para prováveis adaptações à cultura da empresa
- Fóruns de discussão com o objetivo de detectar as falhas do modelo vigente
- Participação em palestras e em cursos específicos que tratam do tema
A partir do momento em que a alta administração e as pessoas-chave aderirem à idéia, passa-se à segunda etapa . Duas ações são fundamentais neste momento:
- Verificar se as missões setoriais estão compatíveis com a missão da empresa.
- Checar as responsabilidades de cada unidade ou grupos de funções.
A terceira etapa consiste em listar as competências necessárias a cada grupo de funções, delinear os perfis e estabelecer mecanismos de verificação de performances individuais.
A partir daí, o corpo gerencial é treinado para acompanhar o desempenho de suas equipes, identificando os pontos de excelência e os pontos de insuficiência.
AS VANTAGENS DO MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A maioria das organizações investe de forma tímida no desenvolvimento de pessoas, por motivos que variam desde a inexistência de estratégias sistematizadas de verificação do desempenho, até o desconhecimento da importância da formação de um capital intelectual como fator diferencial.
A gestão por competências, além de suprir estas lacunas, traz para as lideranças e para a gerência inúmeras vantagens:
- A possibilidade de definir perfis profissionais que favorecerão a produtividade.
- O desenvolvimento das equipes orientado pelas competências necessárias aos diversos postos de trabalho.
- A identificação dos pontos de insuficiência, permitindo intervenções de retorno garantido para a organização.
- O gerenciamento do desempenho com base em critérios mensuráveis e passíveis de observação direta
- O aumento da produtividade e a maximização de resultados.
- A conscientização das equipes para assumirem a co-responsabilidade pelo seu auto-desenvolvimento, tornando o processo ganha-ganha. Tanto a organização quanto os colaboradores têm suas expectativas atendidas.
- Quando a gerência por competências se instala, evita-se que gerentes e colaboradores percam seu tempo em programas de treinamento e desenvolvimento que nada têm a ver com as necessidades da organização e que não atendem às exigências dos postos de trabalho.
AS COMPETÊNCIAS UNIVERSAIS
Deixo para os leitores o quadro referencial das dezesseis competências universais para a área de liderança e gerência, como um caminho para sua reflexão. Que competências você domina e quais aquelas em que deve investir mais?
AS DEZESSEIS COMPETÊNCIAS REFERENCIAIS (McCauley – 1989)
Ser uma pessoa de muitos recursos: saber adaptar-se a mudanças e situações ambíguas, ser capaz de pensar estrategicamente e tomar decisões acertadas mediante pressão; liderar sistemas de trabalho complexos e adotar condutas flexíveis na resolução de problemas; capacidade de trabalhar eficazmente com os superiores em problemas complexos de gestão.
Fazer o que sabe: perseverar e se concentrar mediante obstáculos, assumir, saber o que é necessário e seguir adiante; ser capaz de trabalhar só e também aprender com os demais, em caso de necessidade.
- Aprender depressa: dominar rapidamente novas tecnologias.
- Ter espírito de decisão: atuar com rapidez de forma aproximativa e com precisão.
- Administrar equipes com eficácia: delegar eficazmente, ampliar oportunidades e demonstrar justiça ante seus feitos.
- Criar um clima propício ao desenvolvimento: ampliar os desafios e as oportunidades para criar um clima que favoreça o desenvolvimento de sua equipe.
- Saber lidar com colaboradores quando apresentam problemas : agir com decisão e equidade quando tratar colaboradores com problemas.
- Estar orientado para o trabalho em equipe.
- Formar uma equipe de talentos: investir no desenvolvimento do potencial de seus colaboradores, identificando e oferecendo novos desafios e responsabilidade compartilhada.
- Estabelecer boas relações na empresa: saber como estabelecer boas relações trabalho, negociar quando houver problemas, conseguir cooperação.
- Ter sensibilidade: demonstrar interesse pelos demais e sensibilidade ante as necessidades de seus colaboradores.
- Enfrentar os desafios com tranqüilidade: apresentar atitude firme, contrapor com base em dados, evitar censurar os outros pelos erros cometidos, ser capaz de sair de situações constrangedoras.
- Manter o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal: estabelecer prioridades na vida profissional e pessoal de forma harmoniosa.
- Auto-conhecer-se: ter a idéia exata de seus pontos fracos e fortes e estar disposto a investir em si mesmo.
- Apresentar bom relacionamento: manifestar-se afável e dar mostras de bom humor.
- Atuar com flexibilidade: capacidade para adotar comportamentos que, a princípio, podem parecer opostos – exercer liderança e deixar-se liderar, opinar e aceitar opiniões dos demais, etc.
No momento em que o mercado está em crise e as empresas necessitam maximizar resultados para sobreviver com sucesso, faz-se necessário repensar modelos de gestão e adequá-los a uma nova realidade.
A gestão por competências é uma opção para formar equipes motivadas, voltadas para resultados, fortalecidas e com alto desempenho.
Contando com estas pessoas certamente sua empresa fará o diferencial no mercado.