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:: Gestão de Projetos

Necessidades básicas para a Gestão de Recursos Humanos em Projetos

Gilmar Viana Perdigão

Administrador de Empresas da Koch do Brasil Projetos Industriais Ltda e pós-graduado em Gestão de Projetos pelo Ietec

Alcançar sucesso através das pessoas. O sucesso do plano de gerenciamento dos projetos está intimamente relacionado à eficiência dos processos relacionados à gestão de recursos humanos. Este artigo explanará algumas atividades essenciais do setor de Recursos Humanos para a melhoria de competências e a interação de membros da equipe. Gestão fundamental para o melhor desempenho do projeto.

Palavras Chaves: Recursos Humanos, Gestão de Projetos, Pessoas, Motivação.

Necessidades Básicas para a Gestão de Recursos Humanos em Projetos

A alta competitividade sofrida no o atual mercado devido à globalização, a busca da lucratividade por meio do crescimento, os avanços tecnológicos, o capital intelectual e as constantes mudanças no cenário empresarial, exigem cada vez mais a busca pela excelência organizacional. Os esforços para tal são direcionados pelo modo como as empresas conseguem fazer com que as tarefas sejam realizadas e como elas tratam seu pessoal. Essas são questões fundamentais da área de Recursos Humanos.

A capacidade organizacional de cada empresa é o diferencial para se atingir a vitória frente à nova economia. Empresa bem sucedida será aquela que transforma estratégia em ações rápidas, que gerencia processos de maneira inteligente e eficiente, que maximiza o compromisso e a colaboração do funcionário e que cria condições para a mudança consistente.

A área de Recursos Humanos torna-se um parceiro importante na execução dessa estratégia que consolida a competitividade e busca escolher deliberadamente diferentes grupos de atividades para transmitir um conjunto único de valores, ou seja, um processo de percepção de novas posturas que cortejam os clientes a partir de posicionamentos já estabelecidos ou que tragam novos clientes para seu mercado de atuação.

Vale à pena ressaltar que o posicionamento estratégico não é óbvio e requer criatividade, visão sistêmica e comprometimento. Dessa forma, os novos posicionamentos que surgirem em função das mudanças, serão percebidos com maior facilidade, criando nos novos participantes desse processo, competências e flexibilidade para um novo modo de agir e competir.

Dessa maneira, faz-se necessário a adaptação à frase popular: “mudanças acontecem”, uma vez que no ritmo atual de transformação, esta é deslumbrante e estonteante. O desafio captado por Steve Kerr, da General Eletric, foi dito nas seguintes palavras: “Não se surpreendam se forem surpreendidos”, o que se conclui é que a diferença está na capacidade de se reagir ao ritmo em que as mudanças ocorrem.

Tem-se a premissa segundo Ulrich (1998), “a amplitude necessária das respostas de uma empresa à mudança deve se expandir à medida que aumenta o ritmo de mudança exterior a uma empresa.” Como agentes de mudança, os profissionais da área de RH e seus colaboradores propõem/formulam/constroem ações capazes de operar as mudanças. O sucesso depende das atitudes desses profissionais e de suas capacidades de substituírem a resistência pela resolução, o planejamento pelos resultados e o medo da mudança pelo entusiasmo em relação às suas possibilidades.

Para a gestão de projetos, um dos maiores desafios do setor de RH é contratar ou alocar as pessoas certas aos projetos, uma vez que esses possuem inicio, meio e fim. É fazer com que as pessoas que fazem parte do projeto estejam motivadas a concluírem e propiciar as condições e os recursos para que se obtenha uma gestão de pessoas focada no desenvolvimento de todo projeto.

Inicialmente, pode parecer difícil e complexo compatibilizar essas diretrizes estratégicas. No entanto, a prática mostra que é mais um desafio à vontade empresarial do que aos procedimentos administrativos. A sinergia entre a gestão de projetos, as competências organizacionais e as formas de operar o projeto mostram-se factíveis, como veremos ao longo do artigo. Dessa maneira, seremos capazes de expressar como a área de Recursos Humanos ligada à Gestão de Projetos poderá criar uma maior valorização do projeto e daqueles que fazem dele. 
 

Planejamento de Recursos Humanos do Projeto

O termo projeto carrega o sentido de organizar idéias, pesquisar, analisar a realidade e desenhar uma proposta articulada com intencionalidade. De acordo com Prochonw (1999), “um projeto é definido como um empreendimento planejado que consiste num conjunto de atividades inter-relacionadas e coordenadas, com o fim de alcançar objetivos específicos dentro dos limites de um orçamento e de um período de tempo dados”.
 
A área de Recursos Humanos está diretamente ligada a um Projeto, por ter seu foco de trabalho nas pessoas, e estas, compõem todo o projeto.  Veremos a seguir algumas das mais importantes áreas que o setor Recursos Humanos atua em uma Gestão de Projetos. 

Contratação x mobilização da equipe do projeto

“Reconhece-se o recrutamento e seleção como ferramenta importante e integrada na estratégia de negócios da empresa. Se a empresa necessita passar por mudança, renovação deverá buscar e atrair pessoal com tal potencia”. (FRANÇA E ARELLANO, 2002)

O processo de agregar pessoas constitui as rotas de ingresso das pessoas na organização. Representam as portas de entrada que são abertas apenas para os candidatos capazes de ajustar suas características e competências pessoais com as características predominantes da organização.

No processo de agregar pessoas para um projeto, a área de recursos humanos possui um papel fundamental; ser capaz de trazer as pessoas certas, com as competências certas para gerarem resultados em curto prazo. Por quê? Por se tratar de um projeto definido como um empreendimento com começo meio e fim, ou seja, data de início e de término. 

Desenvolvimento da equipe do projeto

O processo de desenvolvimento da pessoa está intimamente relacionado com a educação. Educar, do latim educare, significa extrair, trazer, arrancar. Em outros termos, representa a necessidade do ser humano de trazer de dentro para fora suas potencialidades interiores.

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhe informações para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a informação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.

Esse desenvolvimento de pessoas em um projeto pode ser visto como forma estratégica de fazer com que aqueles que fazem parte do projeto se sintam capazes de se expressarem para que, caso haja necessidade de alguma mudança esta aconteça.

É importante ressaltar que a competitividade do mercado na atualidade é algo além de tecnologia, de processos escritos e de ações desenhadas. Esta competitividade passou a ser intelectual, e a intelectualidade está em cada indivíduo. Cada vez mais, percebe-se assim, a importância do ser humano em um projeto, dentro das organizações.

Gerenciamento da equipe do projeto

A Gestão de Pessoas possui a função de incentivadora da parceria empreendedora das pessoas com a organização e seus projetos; seja como contribuinte ativa e estratégica para a realização da missão e alcance dos objetivos organizacionais seja como provedora de serviços e de assessoria para clientes internos na organização.

A Gestão de Pessoas busca sempre agregar valor ao projeto, às pessoas e aos clientes. Para garantir isso aconteça, torna-se fundamental avaliar continuamente o desempenho da área no seu papel estratégico, tático ou operacional.

Na medida em que o ambiente de negócios gera novas demandas em função de seus projetos, as estruturas organizacionais precisam trabalhar com eficiência e eficácia. O que requer profissionais com perfil de liderança, renovadores, incentivadores e impulsionadores de pessoas.

Isso fará com que as pessoas se sintam responsáveis por aquilo que trabalham. Fazem com que elas sejam atores principais do processo. O que é imprescindível para o sucesso de um projeto.

Conclusão

Independentemente da complexidade de aspectos assumidos em cada situação peculiar, as relações de trabalho são determinadas pelas características das relações sociais, econômicas e políticas da situação abrangente. (FISCHER, 1985).

O processo de trabalho, a prática da gestão de recursos humanos e os processos de regulação de conflitos são variáveis constituintes do campo de estudo das relações de trabalho e que sofrem influência dos contextos macro, político, econômico, tecnológico e cultural. Essas variáveis estão interligadas, provocando impactos recíprocos, agindo sobre os contextos externos às empresas e também sendo influenciadas por eles.

Como já dito antes, o capital humano é hoje o bem mais valioso de uma empresa em seus projetos. Para fazer com que ele haja a favor do sucesso, é necessário que a Gestão de Projetos acompanhe a Gestão de Recursos Humanos de maneira estratégica, possibilitando o engajamento e a participação.

Manter todos motivados e preocupados com as necessidades dos clientes, com os desafios da empresa, as causas da sociedade e com suas expressões de individualidade, significa perpetuar um ambiente de trabalho sadio e um projeto empresarial sólido. 
 

Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus 2004.

FISCHER, Rosa Maria. “Pondo os pingos nos is” sobre as relações do trabalho e políticas de administração de recursos humanos. In: FLEURY, M. T. L. e Fischer, R. M. Processos e Relações do Trabalho no Brasil: movimento sindical, comissão de fábrica, gestão e participação, o modelo japonês de organização da produção no Brasil (CCQ e Kanban). São Paulo. Atlas, 1985.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina e ARELLANO, Eliete Bernal. Os processos de recrutamento e seleção. In: As pessoas na organização, São Paulo: Editora Gente, 2002.

KERZNER, Harold. Gestão de Projetos - As Melhores Práticas 2ª Edição. BOOKMAN. 2006.

ULRICH, Dave. Recursos Humanos estratégicos. São Paulo: Futura, 2000.

ULRICH, Dave. Os campeões de Recursos Humanos. 6ª Ed. São Paulo: Futura, 1998.

PROCHONW, Schaffer, 1999 apud ONU, 1984

PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE. Guia do Conjunto de Conhecimentos em Gerenciamento de Projetos. PMBOK® Guide. Newtown Square, Pennsylvania, USA, 2004.
 

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