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Empowerment: A Descentralização Do Poder

Márcia Helena Pereira e Maria Edna Santos Silva

Márcia Helena Pereira
Pós graduanda em Engenharia de Produção IETEC
Santa Marta Siderurgia

Maria Edna Santos Silva
Pós graduanda em Engenharia de Produção IETEC
St. Jude Medical

O atual cenário global, exige que as empresas se tornem mais flexíveis, invistam mais no capital humano, uma vez que este é um fator de diferenciação que possibilita a empresa ser mais competitiva no mercado. Neste contexto, este trabalho apresenta o Empowerment como uma forma de “investimento” no qual a empresa  reconhece a importância de dar autonomia ao funcionário, fortalecer o trabalho em equipe e descentralizar o poder para se tornar mais eficiente.

Palavras-chave: Empowerment, Capital Intelectual, Autonomia, Desenvolvimento


1 Introdução

A utilização adequada dos recursos humanos assume cada vez maior importância na busca de vantagem competitiva dentro do cenário global que as empresas estão inseridas.  E, neste sentido, as organizações são ambientes de interação, formadas por um aglomerado de grupos sociais com os quais o indivíduo se relaciona. Os empregados, de acordo com Gaither e Frazier (2005), têm uma importância tanto estratégica quanto tática. Ainda de acordo com mesmo autor, as empresas estão cada vez mais preocupadas em contratar pessoas que tenham habilidades para resolver problemas, dão aos funcionários treinamentos multifuncionais e lhes delegam poderes  para que possam trabalhar em equipes para resolver  problemas de produção.

No atual ambiente competitivo, a centralização do poder e a falta de autonomia dos funcionários, segundo OLIVEIRA & ROCHA (2008) são características que impedem o desenvolvimento das organizações.
 

No início da década de 60, aspectos como qualidade de vida e motivação ganharam importância nas relações de trabalho. Esta abordagem comportamental estimulou o surgimento de novos conceitos para projetos de trabalho nas organizações, como Empowerment e polivalência.


E nesta era de informação globalizada, o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento. Os fatores tradicionais de produção, de acordo com CHIAVENATO, 1999 apud OLIVEIRA & ROCHA (2008) – terra, mão-de-obra e capital – deixaram de ser diferencial competitivo para dar lugar ao capital humano e ao capital intelectual. As pessoas e seus conhecimentos e habilidades mentais passam a ser a principal base da nova organização. E investir no capital intelectual faz com que a empresa tenha vantagem competitiva.


2 Conceito , vantagens e desvantagens do Empowerment


2.1 Conceito


O empowerment é uma mudança organizacional com objetivo de ampliar o sistema decisório até o menor nível (...) dando aos grupos de trabalho o poder e a autonomia de como realizar suas tarefas, MARRAS et al, 2001 (apud OLIVEIRA & ROCHA, 2008).


Empowerment, no entanto, é uma técnica, ou um conceito de gestão de pessoas, a palavra é de origem inglesa que significa dar poder a alguém, dar maior responsabilidade e poder de decisão a um colaborador dentro de uma empresa. E apesar de já existir a mais de três séculos só passou a ser aplicado nas empresas a partir dos anos 80.


O principal objetivo do empowerment, segundo SANTO (2007) é desenvolver as estratégias de negócios, a gestão participativa, utilizando-se da inteligência coletiva.


2.2 Vantagens


O Empowerment é uma abordagem de projeto de trabalho que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos funcionários na administração das empresas, buscando o comprometimento dos empregados em contribuir para as decisões estratégicas, objetivando a melhoria do desempenho da organização.

E numa empresa onde os funcionários se sentem importantes e trabalham motivados, ela pode conseguir excelentes resultados no que se refere ao aumento produtivo, redução de custos e aumento de qualidade.
Em uma sociedade globalizada onde se busca a descentralização de poder para a tomada de decisões, o Empowerment pode se tornar um fator de diferenciação competitiva. E ele, como visto, parte da idéia de dar às pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização. 

O empowerment geralmente aumenta a satisfação dos funcionários no trabalho porque dá a eles um sentimento de realização por dominar várias atividades, de reconhecimento dos usuários de seu trabalho e de responsabilidade sobre a qualidade (JUNIOR, 2003 citado por OLIVEIRA & ROCHA, 2008). Nessa mesma linha de pensamento, Tracy (1994) citado por Júnior e Neto (2006), faz menção de que os funcionários que possuem mais autonomia e maior responsabilidade se mostram mais motivados e geram melhores resultados.

2.2 Desvantagens

A desvantagem do Empowerment acontecerá quando o empregado não for bem preparado para tais mudanças , em caso de uma implantação precipitada o empowerwment pode se virar contra a empresa: “é preciso mudar a cultura da empresa e das pessoas e delimitar caminhos”, pois o empregado assume propriedade e tem autoridade para tomar decisões e, automaticamente assume os riscos e responsabilidades pelos seus atos (GEHRINGER, 2000).

De acordo com Araújo (2007, p. 350) citado por Franco et al (2007), o Empowerment é uma arma poderosa, mas que pode apresentar alguns desvios e falhas:

Incompreensão: Embora o Empowerment tenha se tornado uma espécie de “febre” nos últimos anos, a maior parte dos gestores não sabe de fato o que significa “motivar” as pessoas;
Propostas mal elaboradas: É a formulação de propostas e programas orientados repletos de contradições e inconsistências;
Sabotagem: Quando o problema não é a má compreensão, então é a sabotagem. Executivos e gestores com freqüência ainda que inconscientemente, sabotam os trabalhos.

Estas falhas, ainda de acordo com o autor, desviam a empresa do caminho da descentralização do processo decisório para retornarem às práticas tradicionais.

4 As bases do Empowerment

De acordo com Gaither e Frazier (2005), o empowerment se assenta em quatro bases principais:
1. Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização, dando-lhes liberdade e autonomia de ação. De acordo com os autores, os gerentes devem dar , primeiramente, aos empregados autoridade para agir.
2.  Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente.
3. Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional. Isso significa treinar continuamente, proporcionar informações e conhecimento, que segundo Gaither e Frazier, (2005), a informação é a chave da administração.
4. Liderança - proporcionar liderança na organização, orientando as pessoas definindo objetivos e metas, avaliar o desempenho e proporcionar retroação.


4 Conclusão

Neste artigo pode se concluir que quando se fala em Empowerment é impossível não o associar a liderança e cultura organizacional. É importante informar às organizações de que, delegando com responsabilidade não há perda de poder ou liderança, pelo contrário, os processos ficam mais eficazes e os colaboradores se sentem mais úteis, fazendo parte diretamente das tomadas de decisão.

E ainda que implantar o Empowerment não é uma tarefa fácil, ele demanda muito empenho, disponibilidade de tempo e força de vontade para que seja eficaz, que de acordo com SANTO (2007):

Antes de colocá-lo em prática, é necessário que sejam levantadas todas as necessidades da empresa, principalmente conhecer sua missão, sua visão e seus valores, reforçá-los a todos os colaboradores, expor a nova técnica, absorver opiniões e, principalmente, provocar a mudança no estilo de gestão atual.

Segundo com o mesmo autor, esta técnica vem para agregar às organizações situações favoráveis para um crescimento interno e externo valorizando pessoas, potencializando seus talentos e deixando-as fazer parte de um grande processo de melhoria, para a organização e para si próprio.

5 Referência Bibliográfica

FRANCO, Décio Henrique; CASELA, Moisés Miguel; KITZBERGER, Hurgor (2007): Como fica a questão da liderança em organizações que utilizam o empowerment em suas equipes de funcionários? Disponível em: http://ww4.unianhanguera.edu.br/programasinst/Revistas/revistas2006/pdf_docente/Como%20fica%20a%20quest%C3%A3o%20da%20lideran%C3%A7a.pdf. Acesso em 27/04/09.


GAITHER, Norman, Frazier Greg. Administração da produção e operações. Tradução José Carlos Barbosa dos Santos. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 2005.

GEHRINGER, Max: Empowerment. Editora abril março de 2000. Disponível em: www.vocesa.abril.com.br/edi21/mister-max.shl . Acesso em 15/01/09


JÚNIOR, Reinaldo Gomes; NETO, João Amato: Aplicação dos princípios de empowerment em uma média empresa. Disponível em: http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2006_TR450310_7168.pdf. Acesso em 05/01/09.


ROCHA, H. MARTINS; OLIVEIRA, UALISON ROCHA: EMPOWERMENT como estratégia competitiva em Manufatura e Serviços: percepção dos colaboradores. Disponível em: http://producaoonline.org.br/index.php/rpo/article/viewFile/109/151 acesso em 18/01/09.


SANTO, Gisele (2007): O Empowerment. Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/4842/dividindo-responsabilidades.html.
Acesso em 27/04/09.

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