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:: Gestão de Negócios

A importância da valorização do funcionário nas inovações das empresas

Édna da Silva Rocha Marques

Pós-graduada MBA - Gestão de Negócios pelo Ietec.

RESUMO

Existe atualmente uma grande demanda e interesse por parte das empresas pelo assunto inovação. No contexto de grandes transformações com que se deparam as organizações, muitas idéias têm sido propostas com o objetivo de identificar mudanças no processo de fabricação e/ou criação de produtos. São essas inovações que têm feito com que muitas empresas permaneçam no mercado. Buscando descobrir idéias para melhorias nos processos, as empresas apostam nas novas tendências de mercado.

Entretanto, para um melhor resultado frente às inovações, elas precisam além de investir em tecnologia de processos, desenvolver ações que valorizem os funcionários como um dos principais responsáveis pelo sucesso dos projetos de inovação. A receita da competitividade permanente está nas estratégias de motivação e comprometimento dos funcionários nos processos de mudanças das empresas. Através de um breve estudo, esse artigo visa apresentar soluções de valorização do funcionário para o sucesso do desenvolvimento dos projetos de inovação. 


INTRODUÇÃO


É claro para as instituições que só há um caminho para que as empresas se mantenham no mercado e que a partir daí, obtenham sucesso: a sua capacidade de inovação. A mudança é algo que faz parte da rotina da sociedade atual e, consequentemente, das organizações. Nesse contexto, a maioria das empresas necessita implantar, de modo continuado, programas e projetos de reengenharias ou reestruturações.

Essas mudanças criam condições de manter a competitividade e, muitas vezes, sua sobrevivência.  Em seu texto “Gestão Tecnológica e Inovação”, Dálcio Roberto dos Reis e Hélio Gomes de Carvalho afirma que para partir em busca de novas tecnologias e dominá-las não basta apenas aumentar o número de pesquisadores ou mesmo o investimento financeiro em pesquisas e desenvolvimento.

Faz-se necessário gerir todo o processo que vai desde a decisão sobre a criação de novas tecnologias e a forma de o fazer como transformá-las em inovação. Entretanto, apesar de conhecerem as necessidades de mudanças nas organizações, há uma grande dificuldade de promover e incrementar as alterações nos processos produtivos.

Para diminuir esse problema é necessário que se envolva os funcionários de forma motivadora fazendo com que eles se sintam realmente importantes nos processos de mudanças.  Nesse momento a comunicação interna pode se tornar um instrumento para anunciar, explicar e preparar as pessoas para esta nova política. Essa é uma das formas de minimizar qualquer confusão e resistência inspirando e motivando as pessoas a participar ativamente do processo de implantação de projetos.

Entretanto, para que a mudança seja um processo bem sucedido e possa contar com um nível de maior engajamento das pessoas, é preciso que ela seja vista, antes de tudo, como um processo de construção coletiva de novos significados acerca da realidade, de desenvolvimento de uma nova cultura organizacional.

A mudança organizacional é um fenômeno que ocorre necessariamente em um contexto de interações sociais humanas, que constituem e são constituídas por comunicação. Estas interações produzem e reproduzem as estruturas e ações sócias que as pessoas conhecem como realidade. Sob tal perspectiva, a mudança é um processo recursivo de construção social, no qual novas realidades são criadas, sustentadas e modificadas no processo de comunicação (Ford e Ford, 1995).

Uma vez que a implantação de projetos de inovação se deve, na maioria das vezes, aos funcionários, é preciso que todos sejam envolvidos por completo levando em consideração suas idéias, fazendo com que elas sejam avaliadas quanto sua viabilidade e atinjam os resultados esperados pela empresa.


A VALORIZAÇÃO DO FUNCIONÁRIO NO PROJETO DE INOVAÇÃO


Para a implantação de um projeto é de extrema importância que as pessoas envolvidas na empresa estejam na mesma visão de comprometimento e capacitação. Por esse motivo, a formação de pessoal é um dos requisitos de sucesso para qualquer projeto de inovação. Trata-se de uma preparação/ investimento para garantir o sucesso do programa.

Em seu artigo Gestão Tecnológica e Inovação, Dálcio e Hélio afirmam que toda uma organização está em constante formação quando seus funcionários adquirem novos conhecimentos. Pode-se dizer que essa afirmação é verdadeira, pois, quando os funcionários passam por um processo de treinamento, eles propõem inovações ou soluções de problemas que geravam desperdícios de recursos ou agressões ao meio ambiente e que até então, ninguém tinha levado em consideração. Isso porque estão diretamente ligados ao processo e conseguem detectar facilmente as falhas operacionais. 

Assim, a política de gestão de pessoas nas empresas pode ser avaliada como peça chave para o sucesso das relações com os indivíduos. Ela compõe, portanto, um elemento formal importante, uma vez que pode afetar as expectativas e percepções dos indivíduos sobre as suas relações com a organização, influenciando sua motivação e atitudes com relação aos projetos de inovação. 

Hitrop (1996) apresenta um conjunto de dez tópicos que ajudam a analisar as políticas e práticas de gestão de pessoas nas organizações, levando em consideração o contexto de mudanças enfrentado pelas empresas: o nível de confiança na promoção e no recrutamento interno; a ênfase no trabalho em equipe; a forma como a organização constrói os sistemas estratégicos de carreira; o nível de abertura e compartilhamento de informações; a descentralização e delegação de autoridade; o nível de preocupação com as pessoas; o reconhecimento e a recompensa para altos desempenhos; a forma como a remuneração valoriza as habilidades e competências; a forma como a organização trata o treinamento e desenvolvimento dos empregados; a existência de um foco de longo prazo nas decisões de RH.

Esses atuam diretamente nos valores que afetam a cultura organizacional e podem, portanto, ajudar a explicar muita das percepções individuais acerca do processo de implantação de projetos. Se as empresas colocarem em prática pelo menos uma parte dos pontos colocados por Hitrop, com certeza o índice de satisfação dos funcionários aumentaria e conseqüentemente os projetos teriam resultados satisfatórios com um alto nível de comprometimento por parte dos colaboradores.

A gestão do conhecimento é uma estratégia que transforma bens intelectuais da organização – informações registradas e o talento dos seus membros – em maior produtividade, novos valores e aumento de competitividade “MURRAY,1996”. Entretanto, sabe-se que na maioria das empresas atualmente, o plano de treinamento e desenvolvimento individual não é levado a sério e muitas vezes não é igual para todos os funcionários da empresa.  Isso por não haver um processo formal de avaliação do desenvolvimento individual ou de equipe. 

A visão de Recursos Humanos precisa estar voltada para o negócio da organização, para os funcionários, assim como para o seu próprio comportamento. A área de RH, juntamente com os gestores, tem uma grande parcela de responsabilidade no gerenciar e desenvolver a criatividade como fator de competência, tendo clara a situação atual da organização, identificar necessidades futuras e estabelecer planos de ação. A necessidade de alterações nos padrões de valorização social e cultural, bem como das condições de vida, passam a ser um ponto importante a ser observado, pois, somente assim consegue-se integrar as expectativas dos empresários com as dos funcionários.

A remuneração, considerada um dos maiores problemas das empresas, nem sempre é vinculado aos resultados e às capacidades dos indivíduos. São de grande importância benefícios e incentivos para aqueles que apresentarem idéias aplicáveis e rentáveis para as empresas, pois, essa é uma das formas de motivação e de retenção de talentos.

Dálcio e Hélio lembram em seu artigo que é necessário o comprometimento pessoal do funcionário com a empresa e com o trabalho que realiza. Entretanto, a empresa tem que dar condições e estímulo ao colaborador para que desempenhe sua função da melhor forma e se sinta estimulado a criar ainda mais.

Para ilustrar os pontos listados nesse artigo, será apresentado um estudo de caso da Empresa X. Esta, sendo do ramo de Auto Peças, trabalha diariamente com projetos de inovação. Entretanto a valorização dos seus funcionários não é uma das melhores. Com o objetivo de reduzir custos, a empresa criou uma equipe de desenvolvimento de projetos.

Essa equipe é composta de supervisores das áreas, engenharia, compras e controller. As reuniões acontecem uma vez por semana. Nas reuniões, que duram aproximadamente uma hora, são apresentadas além de idéias de redução de custo, mudanças nos processos produtivos, feedback dos projetos que estão em andamento. Todos os participantes trabalham com o objetivo de desenvolver projetos arrojados atendendo às expectativas da empresa.

Entretanto, a mesma não motiva os funcionários com prêmios ou qualquer tipo de valorização. Não há incentivos financeiros muito menos motivacionais (elogios e reconhecimento). Isso causa um desgaste visível, pois, essa nova iniciativa passou a fazer parte do escopo da função.  Além disso, os planos de treinamento nem sempre são colocados em prática. Para esse ano de 2008, a empresa tem como objetivo envolver todos os 250 funcionários da empresa na unidade de Contagem a participarem dos projetos de redução de custo e inovação. Entretanto, já foi anunciado que não será dado nenhum incentivo para nenhum funcionário.

Infelizmente, é nitidamente observada a falta de valorização do funcionário e a falta de estratégia de retenção de talentos, uma vez que o mercado está aquecido e não faltam oportunidades de trabalho em outras empresas. O que se observa é que mesmo com todo esse cenário, os funcionários gostam de trabalhar na empresa e para atingir os resultados determinados pela matriz, participam, sem nenhum incentivo. Resta saber até quando os funcionários estarão dispostos a oferecerem as idéias de bom grado.  

A busca pelas políticas específicas que incentivem o potencial criador desses empreendedores dentro da organização se faz necessário, pois, esses conhecimentos são fontes garantidas de vantagem competitiva que a empresa tem em relação às demais. (Dálcio e Hélio)
 

CONCLUSÃO


A principal preocupação nesse momento de mudanças deve ser com a valorização dos funcionários, levando em conta sua capacidade profissional e seu engajamento nas metas da empresa, pois, são eles quem colocam em prática e atingem os resultados esperados.   É necessário que haja a valorização das pessoas e não o cargo que elas ocupam. Uma solução para isso é identificar os funcionários com perfil empreendedor, com capacidade técnica e determinação e dar à eles oportunidades de capacitação e crescimento dentro da empresa. 

Uma outra solução rápida para estimular a participação responsável e a própria confiança do funcionário é a realização de treinamentos rápidos e sistemáticos contendo exercícios e jogos, que visam à solução de problemas.  Essa é uma estratégia para que cada um deles use de forma simples o próprio conhecimento sobre a organização e os processos.

Todo e qualquer programa de treinamento e desenvolvimento representa para o profissional um sinal de interesse e de reconhecimento por parte da empresa. Dálcio e Hélio sugerem em seu texto que a formação do funcionário pode ser feita de diversas formas: internamente, usando especialistas da própria empresa, difundindo tecnologias dominadas para os demais funcionários; por especialistas externos que poderão repassar tecnologias difundidas no exterior da empresa e finalmente enviando algumas pessoas a receber cursos ou participar de seminários fora da empresa.

O investimento inicial da empresa com consultoria e cursos internos, na maioria das vezes, é recuperado em até um ano. O treinamento tem aspecto motivador com o objetivo de elevar a auto-estima e o bem estar investindo na satisfação de cada um dos funcionários.

É também uma ótima opção para motivar os funcionários os programas de desenvolvimento de equipes, pois, dessa forma o potencial humano é ativado fazendo com que as pessoas se sintam importante no processo, além das relações entre funcionários e gerentes se estreitarem, aumentando o respeito entre eles.  Deve-se entender a competência criativa, como capacidade de agregar valor ao negócio, através do patrimônio pessoal, estimulando tanto o desenvolvimento pessoal, quanto o grupal e empresarial.

As mudanças internas juntamente com a valorização do funcionário são a base para atender melhor os clientes, ampliar a atuação no mercado e otimizar os resultados financeiros.

Enquanto não houver uma motivação seja ela financeira, profissional ou emocional, os funcionários não se sentirão diretamente ligados à esses projetos e o potencial explorado estará aquém do possível, presumindo a capacidade pessoal e o conhecimento dos funcionários  à disposição dentro da empresa. Empresas nada mais são do que o resultado da atividade e do relacionamento entre funcionários e instituição.

Ter uma idéia, sugerí-la, ver sua aplicabilidade e resultados, trarão para o funcionário o reconhecimento pessoal, gratificação, automotivação e conseqüentemente melhorias nas relações interpessoais no ambiente de trabalho. Neste processo ganha a empresa, pelo potencial criativo do funcionário, e ganha o funcionário pelo reconhecimento explícito da empresa. (Dálcio e Hélio).


BIBLIOGRAFIA


REIS, Dálcio Roberto dos; CARVALHO, Hélio Gomes de. Arquivo I – Gestão Tecnológica e Inovação.

TAVARES, Mauro Calixta. Gestão Estratégica –  2 edição – São Paulo: 2005. Editora Atlas.

SBRAGIA, Roberto (Coord.), ANDREASSI, Milton de Abreu Campanário Tales. Inovação:  Como vencer esse desafio empresarial. São Paulo: Clio, 2006.

http://www.anpei.org.br/engenhar/x01-2004/ressonancia.aspx

http://www.mariainesfelippe.com.br/artigos/artigos.asp?registro=33

http://www.mbc.org.br/mbc/pb/index.php?option=com_mediacenter&task=artigos_detalhes&Itemid=38&id=182

http://www.seti.gov.br/noticias/noticias_1999/21dez99.html

http://temp.unifev.edu.br/canais/graduacao/administracao/informacoes.php?inf=572

 

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